Composer avec un collègue difficile sans autorité formelle, c’est possible
- chantalgodbout0
- 24 mai
- 5 min de lecture
Un guide simple pour passer de l’énervement à l’action — sans jouer au boss
On gère des projets, des échéanciers, des objectifs… mais soyons honnêtes : ce qui nous épuise vraiment, c’est rarement les tâches. C’est le monde. C’est les dynamiques humaines.
Et parfois, ce monde-là inclut un collègue difficile. Celui ou celle qui bougonne sans arrêt, qui ne comprend jamais les consignes, ou qui plombe l’ambiance à coups de soupirs bien placés. Les silences lourds, les critiques constantes, les résistances à répétition… ça finit par nous gruger l’énergie — pis notre efficacité avec.
Composer avec un collègue difficile sans autorité formelle, c’est un défi de taille. Parce qu’on n’est pas gestionnaire, on n’a pas de levier hiérarchique. Et bien souvent, on laisse traîner la situation trop longtemps, parce qu’on ne sait pas trop par où commencer… ou parce qu’on espère que ça va se régler tout seul.
💡 Exemple léger, mais parlant : Une personne remarque qu’elle n’a pas été conviée aux deux ou trois derniers dîners d’équipe. À première vue, cela peut sembler anodin, mais ce type de situation peut nourrir un sentiment d’exclusion et contribuer à une dynamique perçue comme difficile au sein d’une équipe.
Spoiler alert : ça ne se règle pas tout seul.
Distinguer le difficile du vulnérable
Avant d’essayer de régler quoi que ce soit, faut se poser une vraie question : Est-ce que t’as affaire à quelqu’un de difficile… ou à quelqu’un en difficulté?
Ce n’est pas la même affaire. Quelqu’un en difficulté peut vivre une passe tough : isolement, stress intense, changement de comportement, irritabilité soudaine, baisse de performance… Si tu as déjà eu une bonne relation avec cette personne, mais que ça s’est détérioré sans raison claire, c’est peut-être un signal qu’il y a autre chose en dessous.
Dans ces cas-là, composer avec un collègue en difficulté sans autorité formelle peut aussi vouloir dire : ralentir, observer, et offrir un brin d’empathie. Même si, honnêtement, cette personne t’irrite au plus haut point. (Oui oui, ça se peut les deux en même temps.)
💡 Exemple illustratif : Dans le cas des dîners d’équipe, il peut s’agir d’un oubli répétitif lié à une surcharge ou à un manque d’organisation – et non d’un rejet intentionnel. Cet exemple, bien que léger, démontre comment certaines tensions peuvent émerger sans mauvaise volonté, simplement en raison de facteurs externes.
Mais si le comportement est constant, toxique ou nuisible à ton travail — là on entre dans une autre catégorie : la personne difficile. Pas celle qui vit un mauvais moment, mais celle qui nuit au climat, intentionnellement ou non.
Revenir aux faits (pas aux impressions)
Quand on essaie de composer avec un collègue difficile sans autorité formelle, il faut être capable d’expliquer la situation de façon factuelle. Pas juste dire « il me tombe sur les nerfs » ou « elle est jamais de bonne humeur ». On vise des observations, pas des jugements.
💡 Reprenons l'exemple léger, mais révélateur : celui d’un dîner d’équipe. Ce type de situation, à première vue banal, peut générer un malaise réel et alimenter une dynamique perçue comme difficile, surtout lorsqu’elle se répète.
🟢 Fait observable : « Je n’ai pas reçu de convocation pour les deux derniers dîners d’équipe. »
🔴 Interprétation floue : « Je suis toujours exclu. »
Si l’observation peut être défendue devant un juge (métaphorique ou pas), c’est probablement qu’elle est sur la bonne piste. Ce genre de clarté permet de nommer ce qui dérange, sans exagérer ni prêter d’intention à l’autre.
Évalue ton cercle de contrôle
Parfois, on nomme quelqu’un comme étant difficile, mais on ne sait même pas exactement pourquoi. Pose-toi la question : au fond, tu veux qu’il ou elle change quoi? Même pas besoin de t’engager à ce stade pour en parler. Mais au lieu de t’en plaindre, essaie plutôt de dresser dans ta tête un portrait de la dynamique que tu souhaiterais avoir avec cette personne.
Y a-t-il quelque chose à faire pour améliorer la relation, ou c’est mort dans l’œuf?
Après avoir clarifié ce que tu veux vraiment, je te propose un petit exercice inspiré du concept de cercle d’influence présenté par Stephen Covey (1989).
🔧 Exercice : Ton cercle de contrôle, appliqué à TA situation
Prends une feuille blanche. Dessine un cercle au centre — gros comme un pamplemousse (pas grave s’il est croche, on s’en fout). Inspires-toi de l'imagine plus base.
Dans ce cercle, écris : « Ce que je dis, ce que je fais »
À l’extérieur du cercle, écris : « Hors de mon contrôle » — ce sont tes préoccupations, mais sur lesquelles tu n’as pas de levier direct.
✏️ Prends une situation réelle que tu vis en ce moment avec un collègue, une personne de ton entourage professionnel ou une dynamique tendue.
Quelque chose de flou, inconfortable, frustrant. Utilise le gabarit pour faire ressortir ce qui est dans ton pouvoir… et ce qui ne l’est pas.
L’objectif : traduire la théorie en gestes concrets, pour éviter de ruminer ce que tu ne contrôles pas… et passer à l’action là où tu as de l’impact.
💡 Exemple illustratif : exclusion perçue d’une rencontre
Cercle de contrôle | Zone de préoccupation |
Vérifier mes pourriels | Ne pas être invité(e) |
Préparer mon intervention pour en parler | La réaction de l’autre |
Proposer une discussion en tête à tête avec l’organisateur | La volonté de l’autre à en parler |
Chercher à comprendre les raisons possibles de la non-convocation | Les raisons elles-mêmes |
Choisir un moment pour en parler | L’occasion « parfaite » |
Choisir d’agir (ou de tolérer)
Dans les deux cas, il y aura de l’inconfort. C’est à toi de choisir la « douleur » qui te semble la plus porteuse. Dans le fond, composer avec un collègue difficile sans autorité formelle, c’est surtout apprendre à choisir tes combats… pis à bien les préparer.
Prendre action, c’est un choix. Tolérer, c’est aussi un choix.
Parfois, une conversation franche (et bien préparée) peut faire des miracles. Parfois, c’est l’occasion d’adresser un flou dans les attentes d’équipe. Et d’autres fois, faut juste documenter, te protéger, ou aller chercher de l’appui ailleurs.
Agir ne veut pas toujours dire confronter. Ça peut aussi vouloir dire : nommer une limite, poser une question, ou prendre soin de ton énergie.
Tu veux un coup de pouce pour aborder une conversation difficile? On a un guide pratique pour ça.
Source: Covey, S. R. (1989). The 7 habits of highly effective people: Powerful lessons in personal change. Free Press.
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On est des coachs certifiés, on peut t’accompagner.
Gérer l’après
Un comportement ne change pas parce que t’as eu une bonne discussion lundi. Il faut souvent revenir, ajuster, observer. Ce qui marche avec un collègue peut flopper avec un autre. Composer avec un collègue difficile sans autorité formelle, c’est un processus. Pas un événement.
Alors fais preuve de constance, mais reste flexible. Parce qu’au final, gérer des humains, c’est pas une science exacte — c’est un sport d’adaptation.
En conclusion
Il n’y a pas de recette miracle pour composer avec un collègue difficile sans autorité formelle. Mais il y a des points d’ancrage : clarifier les faits, définir ce qui est dans ton contrôle, choisir consciemment ton prochain geste. Pas besoin d’avoir le titre de gestionnaire pour agir avec leadership.
Et si t’as envie d’aller plus loin, j’offre une formation express de 3 heures (en ligne), où on met tout ça en pratique — avec des mises en situation bien réelles. On trouvera une façon d’adapter ça à ta réalité.
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